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阿里员工从不主动要求加薪只见工资“倏倏往上蹿”!听马云怎么说

来源:首页 | 时间:2018-12-26

  阿里员工从不主动要求加薪只见工资“倏倏往上蹿”!听马云怎么说深谙此道的马云给员工加薪一条都不马虎:他早就说过:中国企业应该多给普通员工涨工资,说简单一点,给一个月薪3000的员工涨工资涨到8000,这位员工不仅会感恩,在工作上会更有冲劲。

  最近很多老板都向我们诉苦:我不知道该怎样给员工发工资?怎样才能不被员工“绑架”!现在都是员工告诉我“工资怎么发?”

  但有些企业因效益问题,没能力再给员工普涨工资,可是员工以涨工资为习惯,一到时间看企业没动静,便纷纷打听:今年怎么没见涨工资啊?

  到最后,老板只有无奈摊摊手:“因何只有员工拷问我:为什么不涨?我就没权力拷问员工:大家凭什么涨?这不是员工‘绑架’我吗?”

  事实确实如此,那为什么老板们搞到最后只有被“绑架”的份呢? 缘由就是缺乏一套公平共赢的“涨”工资的机制。效益良好,老板愿意给员工涨工资,也有能力为员工涨工资,这种做法,确实提升了员工当期的满意度,但麻烦就在于一个核心问题没回答清楚:凭什么涨?

  2、当一家公司拥有足够多的人才,欢迎加入公司那就不用担心人才流失对公司的影响。并且空出的岗位可以用来吸引更优秀的人才加盟,形成人才机制的良性循环。

  3、形成好的口碑。很多知名企业如阿里、华为……这些公司在市场上无往不利,高薪酬、高福利功不可没。

  如今企业中的员工大多是80、90后,他们的生活理念和对生活的需求越来越高了,对于回报,他们喜欢付出了就能看到回报的即时激励,传统的激励方式已经没办法适用了。

  KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

  一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能就是固定5000元,他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率,成本,员工流失率,利润率,和他没关系,他也不会在意。

  企业的效益越高,人效越高、成本越低、生产经理工资越高。反之,如果企业效益不好,员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。

  所谓PPV产值量化加薪法:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的绩效工资等更具激励活力。

  以前台文员为例子,产值量化薪酬模式下,她的收入可以有多方面组成,她的工作而不是一层不变的接待、接电话,复印文件等,每一项工作,可以有对应的产值!

  合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

  对员工来说,出钱成为合伙人,则是购买了一份有保障的理财产品,年底可以多一份除了工资以外的分红。

  对企业来说,多了一笔资金周转,并且得到了员工毫无保留的努力风险。因为员工只有做大蛋糕,他才能分得更多欢迎加入公司的英文同时,企业也能赚得更多。

  另外,如果员工中途离职,则视为放弃年终合伙分红。所以基于这样的前提,员工离职成本会更高,离职会更谨慎。

  员工一旦拥有了分红权的时候,就变成了不同层次的事业合伙人人。因为他们会分享企业的成功,而且只有企业成功了,他们的股权、期权、分红权才会带来效益。

  本文讲述的KSF薪酬模式,在《绩效核能》一书中有系统研究和表述,书内附数十个行业案例,并附送独家配套视频学习资料,前100名赠送咨询师线上辅导一小时服务,更有机会和本书作者面对面交流。

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